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20050720 星期三 2005年07月20日
About Google

关于Google

今天的Google宛如10年前的Sun,只是不知道10年后的Google会不会像今天的Sun呢?

江山辈有人才出,一代新人换旧人。

我主要说的是企业文化,两者都是非常重视工程师的公司,但是这其实不是什么好事情在企业上升期,技术创新可以作为主导推动力促进企业发展,但是到了瓶颈、或者转型期,旧有的模式不能够跟随市场环境变化时,不重视市场和销售,以及企业战略,技术再好的公司也会避免不了走下坡路。

IBM如此,80年代大型机跟不上形式,一度也濒临崩溃;Sun也是如此,2k年代初逐渐退步;DEC也是如此,2k年代初被收购;MS也是如此,许可证模式被群起攻之,现在也已经差不多到爬坡期了;Google现在如日中天,可谁知道10-20年后会如何?

SGI曾经很牛吧,计算机图形、虚拟现实、超级计算方面的主要公司。可现在如何?股票已经跌到0.59美元,濒临被收购的边缘。为什么?技术和产品驱动型,轻视市场变化,反应迟钝。

“工程师享受最高的待遇。他一边说,一边把两手高高地举过头顶,以表示高的程度。工程师在Google,有最好的办公室,最好的薪水,就连著名的“20% 的时间”原则,也只是对工程师有效。所以,产品经理、销售人员,在Google永远是处在被别人俯视的位置上,因为在Google看来,工程师的出色工作,可以让销售人员变得没价值。”

上面这些情况在IBM、Sun、DEC、SGI、王安 这些曾经技术领先的公司都出现过,可是后来都出现了问题。

IBM在郭士纳的调整下调整企业战略、提高效率、敏捷应对市场变化,才转危为安;Sun现在也在进行战略调整,做10年前IBM做过的变革;

从长期来看,市场上的领先者和优胜者,绝大多数是非常重视市场的,忽视市场和战略是致命的错误。

有个故事说:以前,SGI的工程师做出来什么产品,就把市场和销售经理叫进办公室来,让他们把东西卖掉。可SGI今安在呢?DEC、王安,今安在?

在企业界,既是是IT行业,技术绝对不是最重要的。

关于好技术:对公司来讲,客户乐意付钱购买的技术就是好技术。商业领域,现在已经从生产为中心(做多少卖多少)、产品为中心(做出来什么卖什么)、转变到客户为中心(要什么卖什么)了。

我认为长期地、过分抬高工程师在公司里的地位,对于企业的长期发展是有害的。

在企业愿景、目标、价值观(文化)之下,最重要的是员工,其次是战略,然后是执行。

错误的决策可能来自于市场研究的问题,可能来自于管理层的失误,但这些都是由人来造成的,而文化对人的影响很大。在轻视市场变化、观察和研究的企业文化中,很难想象会一直能做出切合客户需求的决策,提供适当的产品或服务。即使在初期有些迅速的成长,但是逐渐会因为自满、自信而丧失对市场的敏锐感觉,由此做出错误的判断。不是他们有意想忽视市场,而是他们不自觉地、习惯性地、在潜意识中认为自己的决定是正确的,不能够经常性地自我反省。"只有偏执狂才能生存","离倒闭还有18个月","准备过冬",这样的文化是很有必要的。可是有些公司就不是这样,逐渐丧失了战斗力和灵活性,也就丧失了生命力。

另外,既使决策是正确的,可是如果执行不力,或者缺乏能够迅速执行的内部环境,同样会把好事情办砸的。

对于人员的出走,文化同样很重要。走了张三,还有王五。只要有好的企业文化和内部培训机制,人才会源源不断地吸引而来,内部也会不断培养出新人来。比如华为,走的人也不少,可是仍然不缺人才,因为他能培养出新人来。

我以为Google实际上是做媒体的。

它的主要业务模式就是通过搜索引擎提供普通互联网用户查询资料的功能,这样来积累页面点击率,然后把这些点击率卖给广告商。

本质上讲,免费的互联网内容通过它的渠道(搜索引擎)传递给互联网用户,用户就相当于是它的供应商,提供点击率来交换检索出的内容。而广告商才是它的客户。

所以要比,也要把Google和其他媒体公司来比。凝聚人气是Google的重点,只要有点击率,就有广告客户。

从纸媒体、到电子媒体(广播、电视)、再到网络媒体(门户网站、blog、RSS),都是靠点击率(注意力)。有的是自己做内容,有的是合作伙伴提供内容。像Google这样能免费拿到内容的很少见,核心竞争力在于它的搜索引擎。

Google将来不可避免地会越来越媒体化,更很可能会越来越娱乐化。渐渐向上下游发展。

比如可能收购Skype,它就可以将来在VoIP里做广告,想打电话,先听广告;

比如做Gmail,blog,社会软件,就是为了网罗人气,获取更多个人倾向性,然后做广告(当然这个可能涉及隐私保护问题);

比如提供 数字图书的扫描搜索、数字地图,等,都可以在邻接的主题上展示广告。

它提供一些桌面软件,比如桌面搜索,图片处理,难保将来里面不会出现相关广告.

它比m$更大的野心在于,微软是试图控制计算机用户联网入口的技术平台,而它是试图建立计算机用户联网入口的内容平台。

过分地使用和相信Google,可能会导致与过分地使用和相信M$ Windows/Office类似的问题。已经有人发现了Google也在悄悄地过滤一些对自己不利的内容。

总之,Google坐大至控制用户联网入口的内容平台之时,就是我们这些草民作茧自缚之日。

避免另一个垄断帝国出现的关键是:保持多样性,保持良性竞争的态势。

2005年07月20日, 04:24:44 下午 CST Permalink 评论 [9]

评论:

分析的很透彻,观点很鲜明! 但每个公司的情况都不对,很难有一个通用的规则可循。顾客的需求在哪里?有时候也是要靠厂商来启发的,比如iPod,Gmail等!现代企业的核心价值越来越多的集中在无形资产上,IT行业最重要的资产就是员工头脑中的知识,难道不值得尊重吗?

发表于 yyq123 在 2005年07月21日, 12:42 下午 CST #

不错,每个公司的情况都有不同,但是重视客户的需求是一定的。企业要么是满足现有需求,要么是发掘并满足未来的需求(也就是你所说的启发)。企业最重要的资产是它的员工。 有个说法是20%的员工创造了企业80%的价值。但是这都是指真正优秀的员工,创造主要价值的员工。但如果不分职员的个体表现如何,而统一化地对员工按工作类别划分进行区别对待,对于工程师的回报整体高于其他员工,那么可想而知。对部分工作性质的员工过分尊重,就是对其他工作性质的员工不够尊重。长期如此会引起其他职员的不满,也会将员工对企业创造的真正价值模糊化。 初创公司中经常会有这样的现象,特别是公司创始人以技术起家的情况下。但是长此下去,绝对不是好现象。

发表于 Gavin Lu 在 2005年07月21日, 02:09 下午 CST #

这个问题越来越复杂了。 盲目追求用户满意不明智 http://www.zdnet.com.cn/common/printfriendly/printfriendly.htm?AT=39381080-3800072642t-39000735c 管理IT个别分子的秘诀 http://www.zdnet.com.cn/techupdate/career/lead/story/0,3800072648,39375080,00.htm 可以说你上面提高的公司都是以创新起家的,而他们的失败也很程度上是因为创新的停涉。而创新来自什么?来自天才!你说的对,企业中可以只有少部分员工是重要的,所以他们必须被区别待遇,否则他们很可能就会离开,也很可能成为你最直接的对手! 我同意你的观点,以客户为中心!但我觉得任何理论或新名词到中国后就被无限放大,好像可以包治百病,我不相信。可能过十年后,那些标榜以客户为中心的企业又死去一批,又兴起另一个新词汇。我觉得应该立足自身,敏捷反映。一个优秀的团队,一个优秀的公司最首要的条件是它们有一批优秀的人。可能是技术方面的,可能是管理方面的,他们必须被区别对待!

发表于 yyq123 在 2005年07月21日, 04:47 下午 CST #

请注意我的原文中,提到的是“客户满意”而不是“用户满意”。“客户”和“用户”的主要差别其实不在于是不是专业水准,还是在于有没有付钱。你提供的1st引文中对此的区别有些牵强,不敢苟同。2nd引文中对所谓“个别分子”的处理有的地方有不妥,但是无可否认的是公司的目标是效益最大化,而不是对所有的员工公平。创新并不来自“天才”,世界上并没有那么多“天才”,不要高估“天才”的作用。任何理论都有局限性,但是也有其共通之处。技术创新型的公司并非所有做技术的人都是优秀的,也并非所有做非技术的都是庸才。创新也不止于技术创新,还有管理创新。 看看Dell吧,它并非是技术创新型公司,但是同样很优秀。不要随便根据工作性质给员工贴上分类标签、区别对待,这样是很危险的。

发表于 Gavin Lu 在 2005年07月21日, 05:26 下午 CST #

我的意思是,根据员工的重要程序或者说是员工为企业创造的利益大小区别对待。但我还是认为人才是最重要的,天才并不少,就看能不能让他们在正确的位置上发挥正确的作用,技术人才和管理人才都很重要。 “智慧”并不是稀缺资源,有很多智慧并没有得到充分的发挥,“体制”或者或是“管理”通常在这方面是起着消极的作用,比如等级森严的架构,惧怕变革的文化,僵化缓慢的决策,这些只是在限制人的智慧,妨碍人才为企业做出贡献,而“智慧”也因此变为稀缺资源。 管理应该向着“人制”的方向发展,而不是发明一系列的方法限制人。能够充分发挥员工的能力,充分尊重员工的个性,创造条件让优秀的个体充分沟通协作,这样技术人才和管理人才都会越来越多。

发表于 yyq123 在 2005年07月22日, 09:06 上午 CST #

在企业愿景、价值观、文化和目标的指引下,寻找合适的人才,让他们做正确的事情,正确地做这些事情。如果人才本身很优秀,但是不适合企业的愿景和目标,也是不适合继续留下来的。检验人才、战略、和管理制度的唯一标准就是他们是否符合企业文化、价值观和愿景。

发表于 Gavin Lu 在 2005年07月22日, 09:39 上午 CST #

很高兴能和你有样的讨论。 企业从以生产为导向,到以产品为导向,再到以客户为导向,这是无可争议的事实。我所强调是,不能只是盯着客户,把这个理念无限放大。对于人才,我认为因该给个体充分的自由,对于不同的人采取不同的管理方式,而不是用公司僵硬的模式禁锢每一个人。虽然这对于一个大公司是非常困难的,但是在底层就可以做决定,而让高层有更多的精力关注战略上的决策,肯定是对公司大有益处的。在信息时代、知识经济的环境下,工作越来越复杂,也就越强调人的能力和公司管理知识的能力。沙夫茨伯里(Shaftesbury)说,“系统能把一个聪明的方法变得愚蠢”,我更相信以人为本的管理方式。如果Google不是用灵活地方式管理,他们会有那么多的创新吗?如果Google不再创新,他们还能满足客户的需求吗? 一个公司不但要对客户负责,也要对员工对股东负责。 顺祝,周末愉快!

发表于 yyq123 在 2005年07月22日, 03:36 下午 CST #

跟企业员工部分的空间,让其可以自由发挥、具有一定的自主能力和决定权利,这对于企业的高效、灵活运营是有好处的。 但是,同时需要注意到,灵活管理员工的方式只是企业获得高效的手段。当无法使员工认同企业的现有文化,即使是再优秀的员工也只能让他离开。因为即使他优秀,他并不适合该企业,那么继续待下去对于两者都是错误的。 另外一种情况,企业发展过程中可能会根据发展战略的需要而解雇一些优秀员工。这也是无可奈何的事情,因为管理层是要对股东负责的,要对公司资本增值负责。 HP最近重组,Alan Kay:面向对象编程环境语言的发明人之一,面向对象编程思想的创始人之一,笔记本电脑最早的构想者和现代Windows GUI的建筑师(architect)、2003图灵奖获得者,不是照样被裁掉了么?他同样是优秀员工,但是因为他的工作对于HP不再有价值,所以HP不再需要他。是HP做地不对么?当然不是,HP重组是为了实现企业目标,而Alan Kay现在并不能对这个企业目标有贡献了。他不再能提供价值,所以不再被需要了。 总之,员工个人优秀与否对企业并不关键,重要的是能找到符合企业价值观和文化、能为企业发展做贡献的员工。这就够了。

发表于 Gavin Lu 在 2005年07月24日, 10:45 上午 CST #

ha ha ha

发表于 xingxing 在 2005年11月14日, 01:33 下午 CST #

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